砸钱抢精英、留存却惨烈！寿险七大险企上演增员大战

2026 年，寿险个险渠道把精英增员放到战略重心。平安、国寿、友邦、新华、太保、太平、泰康七大头部险企纷纷加码人才计划，高额津贴、收入补足轮番上阵。但热闹的招募背后，基层却暴露出招人难、留人更难的现实困境，精英化转型仍深陷旧模式桎梏。

真金白银打响人才争夺战

平安投入 5 亿元专项资金落地高才计划，最高训练津贴可达 90 万元，分层搭建高才、优才、网格化兼职多条招募通道。友邦部分地区推出收入补足政策，达标即可补足 20 万‑30 万元年收入。

与此同时，国寿新菁英、众鑫计划，新华 “三十年点亮三十城”，太保 Cπ 规划师，太平骏程计划，泰康 HWP‑U 同步铺开，各家抬高招募门槛，普遍要求本科以上学历，核验过往个税收入，瞄准有职场经验的优质人才。

行业高管直言，面向养老、财富传承的新业务，普通代理人已经难以服务中产、高净值客户，符合条件的优质人才本就稀缺，人才竞争直接关系行业未来十年格局。

理想门槛撞上基层现实

精英招募在一二线城市尚有落地空间，下沉市场却遇阻重重。三线城市团队 40 多人直辖部，上半年仅新增 4 人；县域农村市场很难招到高学历年轻人，多数新人年龄集中四五十岁。

即便成功招进新人，留存数据十分残酷：有团队半年增员 40 余人，三个月仅剩 7 人，半年后只留下 3 人。部分新人从业两三个月，没有有效保单，到手收入仅数百元，最终无奈离职。

津贴看着诱人，但并非轻易拿满。部分方案只与出勤率挂钩，多数公司津贴、推荐奖直接绑定新人佣金 FYC。完不成面访、保单任务，津贴直接打折甚至归零；推荐人的奖励，也高度依赖新人开单，极端情况下还会出现倒贴的情况。

老问题未破：依旧靠自保件、人情单

尽管头衔换成 “保险企业家、财富规划师”，不少新人开单路径没有本质改变：先买自保件，再挖掘家人、亲友人情单，熟人资源消耗完毕后，便陷入无单可做的窘境，随即脱落。

增员渠道依旧以缘故转介绍、同业引进为主，线上招聘平台、短视频账号成为补充。大城市主打团队学历、平台成长；下沉市场招聘，高收入依旧是最核心话术。

转型困局：包装升级，模式待破

行业推动优增的方向本身没有错，面对分红险、养老理财业务，确实需要更高专业素养的销售队伍。但矛盾点十分突出：投入巨额成本招入精英，却缺少可持续获客体系，新人依旧消耗身边人脉。

这场增员大战胜负，不在于短期招入多少人、津贴有多高，核心要看能否帮新人摆脱自保件与人情单，搭建可持续的展业、获客能力。只有真正实现 “招得来、留得住、能持续”，才算完成队伍的精英化蜕变，否则只是换了外壳的旧模式循环。